5 tips para liderar conversaciones difíciles en el trabajo

Uno de los mayores desafíos para muchos líderes es tener conversaciones difíciles con los empleados.
Cualquiera que sea el problema, a los gerentes les puede resultar tentador mirar hacia el otro lado. Y es que, manejar una situación difícil con los empleados rara vez es fácil.

Pero lo peor que puede hacer en estos casos es evitar estas conversaciones. Cuanto más tiempo pase, más negativo puede ser el impacto en la cultura, el medio ambiente y la productividad de su empresa.

Estos son cinco pasos que puede seguir para ayudar a lograr resultados positivos a través de conversaciones difíciles:

1. Prepárese

La preparación es clave para el éxito de cualquier reunión, y eso es especialmente cierto cuando se cuestiona el comportamiento o el desempeño de un empleado.

Base la conversación en ejemplos reales para respaldar sus observaciones. Esto le permite entrenar a sus subordinados directos y proporcionarles lo que necesitan para crecer y tener éxito.

Debe describir las expectativas y ayudarlos a comprender dónde deben mejorar. La evidencia basada en hechos minimiza los malentendidos. Por eso es fundamental documentar los conflictos o los problemas de rendimiento. También es importante contar con políticas para ayudar a hacer cumplir las reglas y pautas.

Los líderes empresariales tienen la responsabilidad de ayudar a los empleados a resolver desafíos y conflictos.

2. Elija el entorno adecuado

Para la mayoría de las conversaciones, su oficina o unas sala de conferencias funcionará bien. Las reuniones fuera del entorno laboral, también pueden ser una opción para el diálogo y pueden ayudan a los empleados a sentirse más cómodos. Sin embargo, tenga en cuenta que tener discusiones serias sobre el desempeño o el comportamiento de algún empleado mientras toma una taza de café puede no ser apropiado. Asegúrese de elegir una ubicación que se alinee con la naturaleza de la conversación.

3. Incluya un testigo

Para cosas graves como violaciones de políticas, problemas de comportamiento o cualquier cosa que pueda requerir una acción disciplinaria, es una buena idea tener un testigo en la reunión.

Su especialista en recursos humanos suele ser la mejor opción. Si no están disponibles, considere incluir otro administrador. Nunca incluya a un empleado que no esté involucrado como su testigo externo. Asegúrese de informar a la persona sobre la situación y de tener claros los roles y responsabilidades antes de reunirse.

4. Modere las emociones, mantenga una actitud positiva y aténgase a los hechos

La conversación debe ser un diálogo abierto que se centre en los hechos, no en los sentimientos.
Dé ejemplos de dónde están fallando y cómo pueden mejorar, y luego equípelos con las herramientas y los recursos necesarios para llegar allí. Esto ayuda a mantener un tono positivo y brinda a los empleados una mejor comprensión de cómo sus acciones impactan a los demás y a la empresa en su conjunto.

Asegúrese de terminar la reunión con una nota positiva. Quiere que los empleados salgan responsables, comprometidos y motivados para hacerlo mejor. Y recuerde, si las emociones se salen de control, puede ser mejor hacer una pausa y reprogramar la reunión.

5. Seguimiento

La conversación inicial no debería ser la final. Haga un seguimiento continuo para ver cómo están progresando los empleados y reitere su apoyo. También puede convertirlo en parte de sus reuniones individuales en curso.

Recuerde ser auténtico y demuestre un compromiso genuino con ellos que vaya más allá de la resolución del problema original.